Cultura organizacional: o que é e motivos pelos quais você deveria valorizar

A cultura corporativa sólida é essencial para o futuro nos negócios e o desenvolvimento de talentos

Publicado por administrador

29 de março de 2022

Vamos começar essa publicação com duas perguntas:

1. A empresa na qual você trabalha tem cultura organizacional bem estabelecida?
2. Todos os colaboradores concordam com isso?

Se você ainda não conseguiu responder com segurança às perguntas acima, vale a pena ler este texto até o final.

Neste artigo vamos falar sobre:

O que é cultura organizacional
Qual a importância da cultura organizacional
Como se faz a cultura organizacional
Quais os tipos de cultura organizacional
Como comunicar e cultivar a cultura entre os colaboradores

Assim, você saberá responder às questões lá de cima e ainda vai entender mais sobre a importância que a cultura organizacional tem para uma empresa e como isso impacta na sua rotina profissional.

 

O que é cultura organizacional

É possível que você já tenha escutado que é importante que as empresas tenham uma cultura organizacional sólida.
Para que você tenha uma compreensão mais completa do que leva a essa solidez e qual é essa importância, vamos começar pela definição de cultura organizacional e os conceitos iniciais sobre o tema.

Cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos, normas e atitudes compartilhados em uma empresa. Também pode ser conhecida como cultura corporativa ou cultura empresarial.
O psicólogo Edgar Schein, teórico sobre o tema, conceitua: “A cultura representa para grupos e organizações o mesmo que o caráter para indivíduos”.

Geralmente, são os direcionamentos e valores do fundador que dão a estrutura inicial para o desenvolvimento dessa cultura. Mas, com o tempo, ela vai se moldando com a participação de toda a equipe. Ou seja, essa espécie de identidade que as empresas devem ter está profundamente ligada à percepção e à atuação dos colaboradores.

Além disso, a cultura organizacional rege as estratégias comerciais e de relacionamento com os clientes. Exemplo: uma empresa que tenha em sua cultura o pilar de diversidade dificilmente estabelecerá uma relação com cliente ou fornecedor explicitamente contra essa premissa.

 

Qual a importância da cultura organizacional

Já deu para ter uma ideia de como a cultura organizacional está completamente envolvida em todos os processos da rotina de uma organização, mas vamos elucidar mais alguns pontos para reforçar a sua importância.

Uma vez que a cultura corporativa é responsável por unir hábitos, comportamento e valores internos e externos de uma empresa, ela assume o papel de diretriz dos negócios e consequentemente das equipes, refletindo a ética e a moral que a empresa possui.

Ter uma cultura empresarial forte traz muitas vantagens competitivas para as empresas de todos os tamanhos e ajuda no desenvolvimento de capital humano e de posicionamento de marca no mercado, mostrando seu diferencial perante a concorrência.

Cada vez mais o setor empresarial entende a importância de escolher as suas bandeiras morais e de valores éticos, e aliar-se a parceiros coerentes com tais valores.

As novas gerações acrescentaram entre os seus critérios de decisão a compatibilidade de valores éticos, morais e sociais tanto para o consumo, quanto para ingresso no mercado de trabalho.

Com a cultura organizacional sólida e difundida, a empresa consegue:
– mostrar para seus parceiros de negócio os caminhos que deseja para o futuro;
– alinhar expectativas de posicionamento e caminhos para os colaboradores;
– atrair candidatos que compartilhem de sua visão, melhorando as chances de retenção.

Tudo isso resultará em um clima organizacional mais agradável e um ambiente saudável, que contribuirá para o desenvolvimento e a produtividade, além de firmar um posicionamento de marca bem delimitado.

 

Como se faz uma cultura organizacional

Para definir e colocar em prática a cultura de uma empresa, há algumas ações que facilitam a gestão desse processo e colaboram para um resultado satisfatório.

Como ponto de partida, é preciso identificar as questões essenciais comuns dentro da empresa. Algumas perguntas, então, que podem ser respondidas:

O que a empresa oferece para seu público e seus colaboradores?

Qual a sua missão?

Quais caminhos quer trilhar? Qual a sua visão?

De quais valores a empresa não abre mão?

Como quer ser vista pelos públicos (interno e externo)?

A empresa é mais direta ou diplomática?

Os trabalhos são realizados mais individualmente ou em grupo?

A companhia valoriza mais a execução ou o planejamento?

Prefere fazer para aprender no caminho ou pensar antes de fazer?

Há processos e fluxos fechados ou é uma empresa mais flexível?

Ela tem uma causa?

Com essas questões respondidas, é importante conversar com todas as equipes para entender se na prática as respostas são compatíveis com o que a empresa gostaria de refletir. O diálogo colabora ainda para identificar outros pontos que já existem em comum e que ainda não foram contemplados, mas que refletem muito da cultura, como atividades desenvolvidas com frequência e cerimônias que unem os colaboradores.

Não há um gabarito de respostas corretas para essas perguntas. Afinal, cada empresa terá a sua cultura, que será reflexo do seu conjunto de valores e que, com o passar do tempo, pode ser adaptada aos costumes e desejos dos times.

 

Quais os tipos de cultura organizacional

Embora as culturas sejam específicas em cada empresa, para orientar melhor aos interessados a fim de chegarem a uma conclusão sobre sua cultura, os especialistas no tema segmentam 4 grandes grupos que correspondem aos tipos mais comuns de cultura organizacional.

Cultura do poder

A cultura do poder é aplicável nas empresas que têm como foco a geração de resultados.
Nesse tipo de cultura, as lideranças são concentradas em poucas pessoas que influenciam toda a organização.

Como o foco são os resultados, a competitividade entre os colaboradores é estimulada e as regras são todas definidas pela figura que está encarregada das decisões (dono ou diretor geralmente).
É um formato mais comum em pequenas empresas e mais tradicionais.

Conta com hierarquia clara e bem definida, porém limita o crescimento de colaboradores.

Cultura de papéis

Nesse tipo de cultura o principal é a função desempenhada por cada colaborador, determinando sua autonomia e seu poder.

Há uma hierarquia bem definida e o modelo é fortemente orientado por regras, cargos e funções. Aqui cada pessoa sabe exatamente o que deve fazer e está restrita a esse papel predefinido.

É uma cultura em que não há muito espaço para inovações e flexibilidade, porém é ideal para quem gosta de estabilidade e pretende se especializar em uma única função.

Cultura de tarefas

Na cultura organizacional de tarefas, o foco é o projeto a ser executado. São contratadas pessoas ou equipes para decidir e resolver as tarefas específicas de todas as etapas de um projeto.

Os profissionais envolvidos na tarefa têm a liberdade e a responsabilidade de agir em busca de soluções. Geralmente, há mais espaço para inovação e expressão de ideias. Foco e motivação nos times são importantes frutos das empresas que utilizam esse formato de trabalho.

Por outro lado, há também maior dificuldade no monitoramento e acompanhamento do que está sendo realizado.

Cultura de pessoas

Como o nome indica, na cultura de foco é o colaborador. É o formato mais apreciado pela GenZ e pelos Millennials que procuram por propósito e valorização pessoal também no ambiente de trabalho.

Nessa cultura, mais do que as qualidades técnicas, são analisadas as características individuais e os desejos do colaborador, que tem suas opiniões ouvidas e muito espaço para se desenvolver. Esse é o tipo de cultura que costuma ter mais sucesso na retenção de talentos.

Para que funcione, é preciso que a empresa tenha bem delimitado os seus valores, seus caminhos e políticas de incentivo para os colaboradores.

A empresa que adota essa cultura geralmente tem como premissa que as pessoas fazem a companhia ser o que é. Por isso, cuida e valoriza cada um dos colaboradores com o seu arcabouço individual.

 

Como comunicar e cultivar a cultura entre os colaboradores

Como vimos, a cultura organizacional é um conjunto construído de valores: é uma vivência e não apenas uma determinação imposta. Afinal, os colaboradores viverão naquele clima em constante contato com os resultados dos valores existentes, impactando diretamente em sua atuação, seus desejos e seu papel.

Por tanto, são necessárias práticas de fomento para comunicar e cultivar essa cultura da empresa. Esse cultivo é essencial para que a empresa perceba se seu time corresponde aos seus valores e também para que o colaborador possa identificar se compactua ou não daquela cultura.

Para estabelecer a cultura organizacional, é preciso dedicação, principalmente das lideranças, e da comunicação corporativa. No processo seletivo, deve-se identificar se o candidato está disposto a fazer parte da cultura existente.

Fit cultural

Contratar pessoas alinhadas com a cultura da organização é primordial para o sucesso, tanto o da pessoa quanto o da empresa. Ter em seu time pessoas alinhadas com a cultura proporciona a redução de conflitos que possam interferir no clima e no ambiente.

Afinal, se você receber na sua empresa colaboradores que sejam contrários à sua cultura, o resultado será de desmotivação.

A isso chamamos de fit cultural: a capacidade de o candidato ou colaborador estar adaptado aos valores e propósitos de uma empresa.

Comunicar para fazer saber

A comunicação tem papel fundamental na construção e no cultivo da cultura empresarial.
Tanto para o público interno quanto para o público externo, é por meio da comunicação que os valores serão anunciados.

Todos os públicos precisam estar cientes dos motivos que levam a empresa a ser como é e fazer o que faz. Por isso, é importante que haja coerência da parte da empresa.

A cultura anunciada, as parcerias firmadas, os benefícios concedidos, enfim, todos os pontos precisam estar alinhados com a cultura e serem sempre comunicados.

Liderança que dá exemplo

Os líderes são os principais veículos da cultura organizacional. Os gestores precisam ser os maiores representantes desse conjunto de valores, hábitos e ações escolhidos pela empresa como cultura.

A liderança é o exemplo para todos os colaboradores e precisa estar muito alinhada com a perpetuação dos valores e da missão. Eles devem ser os primeiros a divulgar as regras e cultivar os combinados.
Qualquer ruído entre a prática e o que é comunicado irá ser prejudicial para a credibilidade da cultura.

Regras explícitas e implícitas

Além das regras e dos procedimentos formais e registrados, é imprescindível para a cultura que sejam cultivadas as regras implícitas, que não estão escritas em lugar nenhum, mas refletem como é esperado que os colaboradores atuem nas situações.

Não há como determinar, por exemplo, que se deve auxiliar sempre seus colegas. Mas é possível sempre valorizar a atitude colaborativa e ter ações de ajuda nas situações. Essas regras implícitas colaboram muito para a compreensão e adesão à cultura organizacional.

Espaço e cotidiano

Imagine que a empresa estabeleceu que tem como pilar a colaboração, mas no espaço de trabalho as conversas estão proibidas e cada pessoa tem a sua sala fechada e exclusiva, o que atrapalha o processo de troca. Há uma incoerência, não é mesmo?

Nesse sentido, os espaços de trabalho e as tarefas do cotidiano também são importantes para que a cultura se solidifique entre os colaboradores. Se tudo convergir e concordar com a cultura, ela será tão natural na empresa que será forte e nítida antes mesmo de ser explicada.

Lembre-se sempre de usar ferramentas, mecanismos, espaços, horários, eventos, código de vestimenta, acompanhamento de resultados e todas as ações e decisões possíveis que reflitam e estejam de acordo com a cultura organizacional da empresa.

Em resumo, são boas práticas para comunicar e cultivar a cultura organizacional que:

– ela de fato seja vivida e comunicada;
– os seus colaboradores contratados tenham fit cultural;
– o espaço e a dinâmica de trabalho sejam concordantes;
– os líderes sejam os exemplos;
– a política e a transparência da empresa reflitam a cultura organizacional.

 

Conclusão

Definir a cultura organizacional é um passo importante para que a empresa saiba o perfil de talentos que precisa atrair para o seu crescimento; para o futuro dos negócios ao estabelecer quais os parceiros são estrategicamente alinhados; e para a solidificação dos valores da marca, que é um fator de decisão para o consumidor da atualidade.

É um tema profundamente relevante e essencial para o desenvolvimento das atividades. E exige dedicação e constância.

Agora você consegue responder às perguntas lá do início do texto ou acredita que precisa começar um trabalho para chegar a elas?

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