A evolução do RH: Um passeio pela história da profissão

Como o departamento de Recursos Humanos se transformou no que é hoje

Publicado por administrador

12 de abril de 2022

Como aconteceu essa transformação? Por que existem algumas empresas que optaram por mudar o nome do bom e velho RH para Gente, Talentos, Pessoas? O que aconteceu desde o surgimento da função até a pandemia atual? O RH está ultrapassado? O RH se tornou estratégico? Essas são algumas questões que vamos abordar neste conteúdo. Para isso precisamos fazer um passeio pelo RH e sua história. Aqui você vai ler sobre:

– Como surgiu o RH?
– A evolução do RH
– O termo RH é ultrapassado?
– A pandemia e o RH

 

Como surgiu o RH?

A área de RH nasceu com a máquina a vapor e a 2ª Revolução Industrial. Nessa época o departamento era conhecido como “Relações Industriais” e suas tarefas eram voltadas para os acontecimentos dentro da fábrica e a maneira como o empregador lidava com seus empregados. Importante destacar que a área surge para acompanhar um evento histórico responsável por grandes transformações na maneira em que vivemos, agimos, pensamos e principalmente produzimos.

As funções do departamento de Relações Industriais eram mais administrativas e burocráticas, como supervisionar a produtividade dos funcionários. E, como vocês já devem imaginar, não existia preocupação ou cuidado com o bem-estar e as vontades dos colaboradores: eles eram vistos apenas como mais uma coluna na planilha de controle das indústrias. Quanto mais barata a mão de obra, melhor para os negócios.

 

A evolução do RH

O mundo muda e o RH muda dentro das empresas. Isso vem acontecendo desde o seu surgimento. Veremos mais para frente como a pandemia promoveu enormes transformações na maneira do profissional de RH lidar com os colaboradores, pois estes dão valor e priorizam outros aspectos do trabalho, como flexibilidade. Agora vamos nos concentrar nos momentos de evolução do RH ao longo do tempo.


O RH tradicional

Na versão inicial da profissão, as responsabilidades são voltadas para a parte administrativa e burocrática, como recrutamento, treinamento e seleção de colaboradores.

O RH tradicional ainda não fez a transição para a tecnologia e a inteligência de softwares de análise de dados. Estratégias de gestão, como o People Analytics, estão longe da realidade e do dia a dia desse profissional. Por isso, a análise da produtividade dos colaboradores e do impacto de ações e treinamentos é feita de maneira muito engessada, contando apenas com a percepção subjetiva do RH e dos gestores da empresa.

É claro que algumas das funções desse RH não podem desaparecer: o recrutamento de novos colaboradores ainda deve passar pelas mãos da área. O que provocou a evolução do RH tradicional foi a otimização dos processos e a disponibilidade de diferentes softwares e ferramentas para empresas de todos os tamanhos.

Então, para onde o RH vai agora?


O RH 4.0

A revolução tecnológica de softwares e as novas estratégicas de realizar a gestão de pessoas trouxeram à tona o RH 4.0, ou o RH tecnológico – chame como você preferir. E o que isso quer dizer? Muitas das funções de um profissional de RH são automatizadas e a atração e a retenção de talentos podem ser feitas de maneira mais assertiva, uma vez que agora o número de informações e dados sobre os colaboradores é enorme!

Essa fase de evolução veio para acabar com aquela ideia de que o RH era um departamento atrasado, chato e burocrático. A partir desse momento, o objetivo é entender as pessoas, suas motivações e como elas se mantêm criativas. A Geração Millennial, parcela considerável do mercado hoje em dia, considera que as empresas devem se adaptar ao seu estilo de vida e não o contrário. Por isso, é necessário trabalhar a escuta e compreender o que passa com os colaboradores. E nada mais útil do que automatizar os processos da empresa e obter dados de forma assertiva por meio de ferramentas de gestão adequadas.

Esse foi o momento de se livrar de uma pilha de documentos e dar lugar para a agilidade de processos, em busca de uma atuação mais estratégica junto aos seus colaboradores.

Em resumo, toda essa evolução gera melhorias para todas as equipes e talentos, reduzindo o turnover da empresa.


Bônus: o RH ágil

Esse estilo de atuação do profissional de RH parte do princípio que a sua empresa trabalha dentro da metodologia ágil. De onde ela surgiu? Como ela funciona?

Essa metodologia surgiu na área de tecnologia há mais de 20 anos, em 2001. Seus criadores perceberam que não estava sendo possível atingir as expectativas dos clientes em suas entregas. Ao analisar os processos tradicionais de ciclos de entrega fechados, nas quais uma etapa só começa quando a outra termina, percebeu-se que isso torna o trabalho muito engessado. E, como os criadores atuavam em tecnologia, os produtos já saiam obsoletos no seu lançamento. No início do processo, a ideia poderia ser excelente, porém, no final, não atendia mais às necessidades dos usuários. Então, a metodologia ágil veio para tornar as entregas mais rápidas e assertivas.


Surgimento dos squads

Squads são times multidisciplinares com colaboradores igualmente responsáveis pelo projeto, ou seja, com uma hierarquia muito mais horizontal do que vertical. As tarefas são divididas e entregues em ciclos, onde cada engrenagem do squad trabalha simultaneamente, permitindo mais agilidade nas melhorias a serem feitas a cada ciclo.

Hoje em dia, esse conceito ganhou diferentes mercados, além do de desenvolvimento de softwares.


Como se tornar um RH Ágil?

Para se tornar um RH estratégico para a metodologia ágil, foram desenvolvidos alguns “mandamentos” para o profissional:

– mais redes colaborativas e menos estruturas hierárquicas;

– nada de sigilo com os colaboradores: transparência é tudo;

– adaptar-se no lugar de ditar ordens;

– incentivar os colaboradores por meio da motivação, ao invés de recompensas;

– nada de obrigação: a palavra de ordem é ambição.

Para implementar essa metodologia na sua empresa, é preciso passar por algumas etapas. Confira!

Mudança de mindset: mudanças não são fáceis de implementar. É necessário tempo para elas fluírem, dar oportunidade dos colaboradores errarem e entenderem como as coisas vão funcionar. Por isso, comece mudando a forma de pensar.

Liderança comprometida: não há nada melhor do que líderes na frente dessa mudança de mentalidade. Dessa forma, a cada dia, o contato próximo ao colaborador faz com que a equipe fique mais confiante de que a empresa ruma ao caminho certo.

Estude, estude e estude: não adianta nada querer implementar essa metodologia apenas porque está dando resultado nos concorrentes.

Aprofunde-se no assunto, veja se faz sentido para sua empresa e conheça os detalhes do conceito. De nada vale ser ágil se você não for um RH estratégico.

 

O termo RH é ultrapassado?

Com todas as mudanças que a área de Recursos Humanos enfrentou ao longo do tempo, certa vez foi levantada a seguinte questão: ainda é correto denominar o profissional e a área que cuida da Gestão das Pessoas de Recursos Humanos? O colaborador é só um recurso para empresa? Um elemento útil para produtividade e nada além disso?

Por tudo que vimos neste texto, a resposta é: claro que não! Porém, RH é uma sigla já enraizada na cabeça dos colaboradores. Então, o mais importante é implementar nova estratégia, automatizar processos, inspirar, investir na cultura e no clima organizacional do que a forma de chamar o departamento responsável por todas essas responsabilidades. É preferível ter uma área ainda denominada de RH, que proporcione todos esses atributos citados acima, do que uma área de “Cultura e Pessoas” que fique parada no tempo e fez a mudança de nome apenas para gerar a aparência de acompanhar o mercado.

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Formas de valorizar o colaborador e criar um bom clima organizacional

Uma maneira muito efetiva de acompanhar a evolução do RH é saber como valorizar o seu colaborador de forma que ele não queira sair da empresa por se sentir acolhido e necessário. Separamos algumas práticas muito bacanas. Confira!


Por que não começar com o capital intelectual?

Em poucas palavras, o capital intelectual é tudo que o colaborador tem como sabedoria e conhecimento, seja adquirido em experiências ao longo de sua vida, seja por meio do estudo, de cursos e aprendizados.

Então, o raciocínio é simples: um colaborador com conhecimentos mais amplos gera entregas melhores, o que aumenta a probabilidade de satisfação do cliente e, por consequência, proporciona maior lucratividade para a empresa. Por isso, invista em educação!


Desenvolvimento de pessoas

Atrelado ao capital intelectual, está a capacitação por meio de treinamentos em busca da melhoria contínua do colaborador, não só como funcionário, mas como pessoa, o que gera impulso na sua vida e carreira.

É possível trabalhar as habilidades dos colaboradores dentro das áreas de Hard Skills (competências técnicas), como fluência em línguas estrangeiras, operação de máquinas, aprendizado de softwares de edição, entre outros. Há ainda as Soft Skills (competências pessoais), que podem ser ilustradas como empatia, flexibilidade, persuasão, resiliência e paciência.

Evidentemente que cada tipo de habilidade é trabalhado de maneira diferente, uma vez que elas possuem essências e finalidades distintas. Porém, elas geram os mesmos resultados: desenvolvimento, estímulo e impulsionamento do capital humano.

Lembre-se: é necessário tratar o seu colaborador como o cliente interno da empresa.

 

A pandemia e o RH

O último ponto que gostaríamos de abordar nesse conteúdo não poderia ser outro. A pandemia mudou a maneira como lidamos com o mundo em todas as frentes. E não foi diferente no mundo corporativo. Como o RH se adequou a pandemia?

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Acreditamos que o futuro dos gestores de Recursos Humanos nunca pareceu tão promissor. Ocupar um lugar mais central na cadeia de decisões de uma empresa deveria ser natural para aqueles que são capazes de tirar o melhor de todos os colaboradores de uma empresa.

Para isso, o RH precisa colocar em foco a flexibilidade do trabalho, o bem-estar do colaborador e a saúde mental. De modo geral, o colaborador precisa ser ouvido e ser a peça central para o melhor desenvolvimento da empresa, e o RH tem de se tornar o mais estratégico possível.

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