Publicado por Morgana Parisi
Por muito tempo, a Geração Z carregou o rótulo de avessa aos cargos de liderança tradicionais. Frases como e “gap de líderes”, destacado pela revista Exame, se popularizaram em reportagens, estudos e discussões sobre o futuro do trabalho, embora essa narrativa já não corresponda mais à realidade.
À medida que essa geração atinge a fase adulta, entre os 25 e 30 anos, o cenário começa a se transformar. Seja empreendendo, seja ocupando posições estratégicas em empresas consolidadas, a liderança Z vem ganhando espaço e mostrando um novo modelo de atuação: mais colaborativo, consciente e alinhado ao bem-estar.
Neste artigo, exploramos como a Geração Z se relaciona com cargos de liderança, quais são seus valores, desafios e oportunidades, e o que as empresas podem fazer para atrair, desenvolver e reter esses novos líderes.
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O que caracteriza a Geração Z?
A Geração Z é formada por pessoas nascidas entre 1995 e 2010. É considerada a geração mais diversa da história, tanto do ponto de vista étnico quanto cultural, e a primeira a crescer completamente imersa no ambiente digital.
Filhos de um mundo hiperconectado, marcado por rápidas transformações tecnológicas, crises econômicas globais e debates constantes sobre equidade, sustentabilidade e saúde mental, esses jovens desenvolveram uma relação muito mais crítica com o trabalho, o consumo e a liderança.
Perfil comportamental e valores
Entre os principais valores que moldam a atuação da Geração Z no mercado de trabalho, destacam-se:
- Busca por propósito real, e não apenas status ou remuneração
- Valorização da autenticidade e da coerência entre discurso e prática
- Atenção constante à saúde mental e ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional
- Forte conexão com tecnologia, dados e informação
- Interesse por impacto social e ambiental concreto
Esses fatores influenciam diretamente a forma como a Geração Z enxerga o sucesso profissional e, consequentemente, os cargos de liderança.
Como se diferenciam de millennials e outras gerações
Embora Millennials e Geração Z compartilhem algumas semelhanças, como o desejo por flexibilidade e autonomia, há diferenças importantes na forma como cada grupo se relaciona com hierarquias e responsabilidades.
Essas diferenças ajudam a explicar conflitos geracionais dentro das empresas e indicam porque os modelos tradicionais de liderança já não funcionam da mesma forma.
A relação da Geração Z com o mercado de trabalho
A entrada da Geração Z no mercado redefiniu expectativas tanto para colaboradores quanto para lideranças.
Expectativas de carreira e propósito
Uma pesquisa global da Delloite concluiu que apenas 6% da of Geração Z têm como ambição posições de liderança.
Para eles, construir uma carreira não significa, necessariamente, subir uma escada hierárquica tradicional. O foco está em:
- Aprendizado contínuo
- Projetos com significado
- Autonomia para tomar decisões
- Crescimento alinhado à qualidade de vida
A liderança deixa de ser um objetivo final e passa a ser uma ferramenta, utilizada quando faz sentido para o indivíduo e para o impacto que deseja gerar.
O que a Geração Z busca em uma empresa
Empresas que desejam atrair talentos dessa geração precisam oferecer mais do que cargos e salários competitivos. De acordo com insights do report da Randstad , entre os principais fatores de atração estão:
- Cultura organizacional transparente
- Lideranças acessíveis e humanas
- Flexibilidade de horários e modelos de trabalho
- Investimento real em saúde mental
- Compromisso com diversidade, inclusão e sustentabilidade
> Confira neste artigo sobre como funciona a primeira liderança.
Por que a Geração Z não quer cargos de liderança?
A resistência inicial aos cargos de liderança não está ligada à falta de ambição, mas à forma como esses cargos foram historicamente construídos.
Medo de burnout e excesso de responsabilidade
A Geração Z cresceu observando líderes exaustos, sobrecarregados e com pouco equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Isso gera uma associação direta entre liderança e desgaste emocional.
Visão negativa da liderança tradicional
Modelos baseados em controle, autoritarismo e jornadas excessivas não dialogam com os valores dessa geração, que prioriza relações mais humanas e colaborativas, como na liderança gentil.
Busca por autonomia em vez de comando
Mais do que “chefiar”, a Geração Z quer influenciar, colaborar e construir soluções coletivas, sem a necessidade de exercer poder hierárquico formal.
A nova liderança sob o olhar da Geração Z
Quando a Geração Z assume cargos de liderança, o modelo muda e os resultados também.
Liderança horizontal e colaborativa
A liderança Z é menos centralizadora e mais aberta ao diálogo. Decisões são construídas em conjunto, e o líder atua como facilitador, não como autoridade absoluta.
Como a Geração Z lidera equipes
De acordo com esse estudo, entre as principais características da liderança Z estão:
- Comunicação transparente.
- Escuta ativa.
- Valorização da diversidade de opiniões.
- Uso estratégico da tecnologia.
- Foco em bem-estar corporativo e performance sustentável.
Exemplos reais de liderança Z em empresas
Startups, empresas de tecnologia e negócios orientados por impacto social já demonstram como líderes da Geração Z conseguem engajar equipes, reduzir turnover e estimular inovação por meio de modelos mais flexíveis.
Desafios para o RH na gestão da Geração Z
Atrair, engajar e reter profissionais da Geração Z tornou-se um dos principais desafios para as áreas de Recursos Humanos.
Reconhecimento profissional e valorização contínua
Um dos pontos centrais está no reconhecimento. Para a Geração Z, ser reconhecido vai além de promoções ou aumentos salariais pontuais. Envolve feedbacks frequentes, escuta ativa e valorização das entregas no dia a dia.
Segundo estudo da Gallup, colaboradores bem reconhecidos têm 45% menos probabilidade de mudar de organização após dois anos, o que reforça a importância de práticas estruturadas de reconhecimento como estratégia de retenção.
Flexibilidade como fator decisivo de permanência
Outro desafio relevante para o RH é lidar com a busca crescente por modelos de trabalho mais flexíveis. De acordo com a Fundação Getulio Vargas (FGV), mais de 60% dos jovens entre 18 e 29 anos que optam por atuar como pessoa jurídica (PJ) fazem essa escolha em busca de flexibilidade, seja de horários, formatos de trabalho ou autonomia na gestão da própria rotina.
Esse dado evidencia uma mudança profunda na relação com o trabalho formal e exige que empresas repensem políticas de jornada, modelos híbridos e até estruturas contratuais para continuar competitivas na atração de talentos.
Saúde mental e prevenção do burnout
A Geração Z é também a que mais fala abertamente sobre saúde mental — e espera das empresas ações concretas, não apenas discursos. Programas de apoio psicológico, ambientes de trabalho mais seguros emocionalmente e lideranças preparadas para lidar com temas sensíveis deixam de ser diferenciais e passam a ser pré-requisitos.
Para o RH, o desafio está em integrar o cuidado com a saúde mental às estratégias de gestão de pessoas, prevenindo o burnout e promovendo um desempenho sustentável no longo prazo.
Desenvolvimento sem rigidez hierárquica
Por fim, há o desafio de estruturar planos de desenvolvimento que não estejam exclusivamente atrelados à ascensão hierárquica tradicional. A Geração Z busca crescimento por meio de aprendizado, novos projetos e ampliação de impacto — mesmo sem ocupar, necessariamente, cargos formais de liderança.
Cabe ao RH criar trilhas mais flexíveis, com foco em competências, autonomia e protagonismo, alinhadas às expectativas dessa nova geração.
Como atrair jovens líderes
- Reavaliar estruturas hierárquicas rígidas
- Oferecer trilhas de carreira flexíveis
- Comunicar propósito de forma clara e verdadeira
Estratégias de engajamento e retenção
- Programas de saúde mental
- Feedbacks constantes e construtivos
- Autonomia com responsabilidade
Conclusão
A Geração Z não rejeita a liderança — ela rejeita modelos ultrapassados. O futuro do trabalho aponta para lideranças mais humanas, flexíveis e conscientes, capazes de equilibrar resultados, propósito e saúde mental.
Empresas que compreendem esse movimento e investem no desenvolvimento da liderança Z saem na frente, criando ambientes mais sustentáveis, inovadores e alinhados às transformações do mundo contemporâneo.
FAQ – Perguntas frequentes
Por que a Geração Z não quer ser líder?
Porque associa a liderança tradicional ao excesso de responsabilidade, pressão e burnout.
Como desenvolver líderes da Geração Z?
Oferecendo autonomia, propósito, suporte emocional e modelos de liderança mais colaborativos.
Qual o estilo de liderança da Geração Z?
Horizontal, empático, tecnológico e orientado ao bem-estar coletivo.
Como empresas podem adaptar suas lideranças?
Revendo estruturas hierárquicas, investindo em saúde mental e criando culturas mais inclusivas e flexíveis.
Referências
“A geração Z não quer liderar (e isso está a trazer desafios à gestão das empresas)” — Expresso (no semanário “O CEO é o limite”), por Cátia Mateus, publicado em 05 de junho de 2025.
“Geração Z: os líderes que não virão – e agora?” — EXAME (carreira), por Layane Serrano, publicado em fevereiro de 2024.
“Estudo Geração Z – 2025” — Relatório da Randstad sobre a Geração Z e o mundo do trabalho (insights.randstad.com.br), 2025 (PDF).
“Somente 6% da Geração Z não quer cargos de chefia mas sim qualidade de vida e propósito” — E-Commerce Update (artigo de notícias), publicado em 30 de junho de 2025.
“Liderança Z: 37% já são gestores e encaram desafios” — Meio & Mensagem (seção Talento), por Taís Farias, publicado em 10 de julho de 2025.
