Publicado por Mariana Bertacini
O ano de 2026 marca um novo momento para o RH, com mudanças na forma como empresas lidam com gestão de pessoas, cultura organizacional, tecnologia e bem-estar no trabalho. O foco deixa de ser apenas operacional e passa a envolver decisões mais conectadas ao negócio e às pessoas.
Neste artigo, você vai entender quais são as principais tendências de RH para 2026, como elas impactam o dia a dia das empresas e o que líderes e profissionais da área precisam considerar para se preparar para esse cenário.
O que esperar do RH em 2026?
O RH chega a 2026 ainda mais integrado às decisões centrais das empresas. A área passa a conectar pessoas, tecnologia e cultura organizacional no dia a dia, apoiando o crescimento dos negócios em um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico.
Segundo a pesquisa Gartner HR Priorities Survey, que ouviu mais de 1.400 líderes de RH em mais de 60 países, o desenvolvimento de lideranças, o fortalecimento da cultura organizacional e o uso estratégico de tecnologia estão entre as principais prioridades da área para os próximos anos.
Nesse contexto, a atuação do RH envolve antecipar movimentos, interpretar dados, apoiar lideranças e criar condições para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Esse cenário reforça a importância de uma gestão de pessoas estruturada, com foco no longo prazo e alinhada aos objetivos da organização.
As mudanças no mercado de trabalho
O mercado de trabalho segue em transformação, impulsionado por avanços tecnológicos, novas expectativas dos profissionais e mudanças na forma como as empresas organizam suas equipes. Funções passam por redefinições, competências ganham novos significados e a relação entre empresas e colaboradores se torna mais flexível.
Cerca de 23% dos empregos no mundo devem passar por mudanças significativas nos próximos cinco anos (Gartner HR Priorities Survey, 2025), resultado da transformação digital e da incorporação de novas tecnologias.
Para a área de pessoas, isso significa atuar de forma cada vez mais estratégica no planejamento da força de trabalho, na formação de competências e na retenção de talentos.
Nesse contexto, as tendências de RH para 2026 apontam para uma função mais analítica, conectada ao negócio e preparada para apoiar empresas em cenários de mudança constante.
O papel da tecnologia e da inteligência artificial
A tecnologia deixa de ser apenas uma ferramenta operacional e passa a ocupar papel central na gestão de pessoas. Soluções baseadas em dados, automação de processos e inteligência artificial ampliam a capacidade da área de tomar decisões mais precisas e direcionar esforços para iniciativas de maior impacto.
Os estudos mostram que líderes empresariais esperam um ganho médio de 23% em produtividade com o uso de tecnologias baseadas em inteligência artificial nos próximos 12 a 18 meses. (Gartner HR Priorities Survey, 2025)
Ao mesmo tempo, a pesquisa indica que muitos profissionais ainda enfrentam dificuldades para extrair valor dessas ferramentas, o que reforça a importância da atuação do RH na condução dessa transformação.
Em 2026, o diferencial está em adotar novas tecnologias, mas saber como utilizá-las de forma estratégica, responsável e alinhada à cultura organizacional e à experiência do colaborador.
Principais tendências de RH para 2026
As tendências de RH para 2026 refletem um movimento claro de amadurecimento da área. A gestão de pessoas passa a estruturar práticas que sustentam o crescimento das empresas, fortalecem a cultura organizacional e apoiam o desenvolvimento contínuo das pessoas.
A seguir, destacamos os principais direcionamentos que devem orientar a atuação da área neste ano.
Estratégia baseada em competências (skills first)
A lógica de organização baseada apenas em cargos, funções fixas e quantidade de pessoas perde força em 2026. Com funções em constante transformação, cresce a necessidade de olhar para as competências técnicas e comportamentais que o negócio precisa desenvolver, e não apenas para títulos ou trajetórias tradicionais.
Os dados mostram que 66% dos líderes de RH afirmam que o planejamento da força de trabalho ainda se limita à quantidade de colaboradores, sem considerar, de forma estruturada, as competências necessárias para o futuro. (Gartner HR Priorities Survey, 2025)
Esse cenário revela a dificuldade das empresas em se preparar, de forma estruturada, para mudanças no médio e longo prazo.
Ao avançar para uma gestão baseada em competências, a área passa a atuar com maior capacidade de antecipação, apoiando práticas como mobilidade interna, requalificação contínua e planejamento de desenvolvimento alinhado às necessidades da organização.
Lideranças mais humanas e analíticas
O desenvolvimento de lideranças segue como uma das principais prioridades em 2026. O contexto atual exige líderes capazes de interpretar dados, conduzir mudanças e, ao mesmo tempo, manter uma gestão próxima e sensível às pessoas.
De acordo com a Gartner, 75% dos líderes de RH afirmam que gestores estão sobrecarregados pelo aumento de responsabilidade. Além disso, apenas 36% consideram eficazes os programas de desenvolvimento de liderança existentes.
Esse cenário reforça a importância de programas estruturados que integrem análise de indicadores, gestão de desempenho e habilidades socioemocionais, preparando lideranças para contextos mais complexos e dinâmicos.
Cultura organizacional resiliente
A cultura organizacional passa a ser tratada de forma cada vez mais estratégica. Em ambientes marcados por mudanças constantes, culturas claras e bem estruturadas contribuem diretamente para engajamento, retenção e desempenho.
Dados da pesquisa mostram que empresas que conseguem integrar a cultura às práticas de gestão registram impactos positivos, como 63% mais engajamento, 35% mais performance e 25% mais intenção de permanência. Para 2026, o desafio está em apoiar lideranças na tradução da cultura em comportamentos, decisões e rotinas consistentes.
Modelo híbrido e flexível
Os modelos híbridos e flexíveis se consolidam como parte da estratégia de gestão de pessoas. A flexibilidade passa a influenciar engajamento, produtividade e retenção de talentos.
O papel da área é estruturar políticas claras, apoiar lideranças e criar modelos de trabalho que equilibrem autonomia, colaboração e alinhamento com os objetivos da organização.
Saúde integral dos colaboradores
O cuidado com a saúde integral ganha ainda mais centralidade em 2026. A atenção se amplia para além da saúde física, incorporando aspectos emocionais, sociais e organizacionais do trabalho.
No Brasil, o Mapa do RH & DP 2025, da Sólides, reforça essa tendência ao mostrar que 37% dos profissionais apontam a promoção do bem-estar como o principal desafio das áreas de RH e DP, percentual que chega a 46% em empresas de médio porte.
O foco em saúde integral envolve estruturar programas de saúde consistentes, integrar benefícios, como um plano de saúde completo, e promover ações de cuidado e prevenção, além de alinhar essas iniciativas à cultura organizacional.
Treinamento e desenvolvimento contínuo
O treinamento e desenvolvimento contínuo se consolida como um pilar estratégico da gestão de pessoas. Em um cenário de transformação acelerada, aprender deixa de ser uma ação pontual e passa a fazer parte da rotina de trabalho.
Apenas 23% dos líderes de RH acreditam que suas organizações possuem talentos preparados para atender às demandas futuras. (Gartner HR Priorities Survey, 2025)
Já o estudo da Sólides mostra que 23% dos profissionais direcionariam um orçamento adicional para treinamento e desenvolvimento, evidenciando o reconhecimento dessa frente como prioridade estratégica.
A área assume, assim, a responsabilidade de identificar necessidades, estruturar trilhas de desenvolvimento e criar ambientes que estimulem o aprendizado contínuo, contribuindo para a retenção de talentos e a sustentabilidade dos negócios.
Impacto da NR-1 na gestão de pessoas
O que é a NR-1?
A NR-1 estabelece as diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho e serve como base para as demais normas regulamentadoras. Em sua versão atualizada, a norma passou a exigir que as empresas incluam, no gerenciamento de riscos ocupacionais, fatores que vão além dos riscos físicos.
Na prática, isso amplia a atuação da gestão de pessoas na identificação, avaliação e acompanhamento de riscos relacionados à organização do trabalho, à cultura interna e às condições que podem impactar a saúde mental dos colaboradores.
Como a norma afeta o futuro da segurança no trabalho
Com a NR-1, a gestão de pessoas passa a ter uma atuação ainda mais integrada às áreas de segurança do trabalho e liderança. O foco passa a ser preventivo, exigindo políticas mais estruturadas, acompanhamento contínuo e maior preparo das lideranças para lidar com fatores organizacionais que influenciam o bem-estar físico e mental.
Essa mudança reforça a importância de uma atuação alinhada entre cultura, processos e cuidado com as pessoas, conectando exigências legais à sustentabilidade do negócio.
Desafios atuais enfrentados pelo RH
Turnover e retenção de talentos
A rotatividade segue como um dos principais desafios da área. Em um mercado de trabalho mais dinâmico, reter talentos exige estratégia. Fatores como desenvolvimento profissional, qualidade da liderança, ambiente de trabalho e alinhamento cultural ganham peso nas decisões de permanência.
O desafio está em estruturar estratégias de retenção que considerem dados, escuta ativa e ações consistentes ao longo da jornada do colaborador.
Desgaste da cultura organizacional
Mudanças constantes e novas expectativas dos profissionais colocam pressão sobre a cultura organizacional. Quando valores não são vividos no dia a dia ou quando há desalinhamento entre discurso e prática, o engajamento tende a cair.
A área tem papel central na leitura desse desgaste e na construção de ações que fortaleçam a cultura, apoiando lideranças, ajustando processos e promovendo experiências coerentes com os valores da empresa.
Como se preparar para as novas tendências
Capacitação de líderes
Lideranças preparadas são fundamentais para a aplicação das tendências de RH. Investir no desenvolvimento de gestores com foco em pessoas, dados e tomada de decisão consciente contribui para ambientes mais saudáveis, produtivos e alinhados à estratégia do negócio.
Investimento em tecnologia de RH
A tecnologia segue como aliada da área, desde que utilizada de forma estratégica. Ferramentas de gestão, análise de dados e automação ajudam a organizar processos, apoiar decisões e liberar tempo para uma atuação mais consultiva e próxima das pessoas.
Adoção de práticas ágeis e centradas no colaborador
Preparar-se para 2026 também envolve revisar práticas internas e simplificar processos. Estruturas ágeis e centradas no colaborador permitem respostas mais rápidas às mudanças e fortalecem a experiência no trabalho.
Aplique as tendências na sua empresa
As tendências de RH para 2026 apontam para uma área cada vez mais integrada ao negócio e atenta às pessoas. Tecnologia, cultura organizacional, desenvolvimento de lideranças e cuidado com a saúde integral formam a base desse novo momento.
Antecipar movimentos, estruturar processos e investir em gestão de pessoas de forma consistente são passos essenciais para empresas que desejam crescer de forma sustentável e alinhada às transformações do mercado de trabalho.
FAQ – Perguntas frequentes
Quais são as tendências do RH para 2026?
Entre as principais tendências estão a gestão baseada em competências, o fortalecimento da cultura organizacional, o uso estratégico da tecnologia, modelos de trabalho mais flexíveis e o cuidado com a saúde integral dos colaboradores.
O que mudou na NR-1?
A NR-1 passou a exigir que as empresas considerem fatores organizacionais e psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, ampliando o olhar sobre saúde mental e segurança no trabalho.
Quais são os pilares da gestão de pessoas?
Planejamento, desenvolvimento, engajamento, cultura organizacional e cuidado com as pessoas são pilares centrais da gestão de pessoas.
O que é cultura organizacional?
Cultura organizacional é o conjunto de valores, comportamentos e práticas que orientam a forma como as pessoas trabalham e se relacionam em uma empresa.
